Perfil educativo completo de violencia laboral · 54 señales
Perfil propio para los últimos 6 meses (o desde que comenzó la situación, si fue más reciente), con 54 señales en 6 dominios: hostigamiento laboral (MOB), acoso sexual (SEX), amenazas o violencia (THR), discriminación (DIS), represalias o abuso de poder (RET) y protección organizacional (PRT, invertida en la gráfica: menor protección = mayor carga). Escala 0–4: 0 = nunca, 1 = rara vez, 2 = algunas veces, 3 = a menudo, 4 = casi siempre. La redacción, el cálculo y las bandas son internos: no corresponden a un instrumento legal o clínico validado.
Interpretación orientativa
Completa las 54 señales y presiona "Ver resultado".
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Sin calcular
Interpretación orientativa
Este resultado ayuda a ordenar daño y riesgo psicosocial laboral, pero no reemplaza evaluación clínica, entrevista laboral, medidas de resguardo ni orientación jurídica.
Límite del resultado
Una puntuación alta orienta a priorizar seguridad, documentación y evaluación, pero no reemplaza protocolos internos, denuncia, inspección ni una entrevista clínica completa.
Siguiente paso sugerido
Si el miedo, el insomnio, la represalia o el deterioro funcional ya se están acumulando, conviene ordenar apoyo, evidencia y una ruta formal antes de seguir expuesto sin plan.
Sugerencia práctica
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Seguridad inmediata
Si hay amenaza directa, agresión o temor real a una escalada, prioriza lugares seguros, red de apoyo y canales formales o de emergencia.
*Uso educativo. Para acciones formales se requieren protocolos internos y asesoría profesional.
Tres ideas antes de decidir qué hacer
Valor, modalidad y reembolsos
Valor de la sesión
$75.000 CLP por una consulta de 45 a 60 minutos (psiquiatría de adultos). Evaluación integral, psicoeducación, plan clínico y orientación sobre próximos pasos de cuidado si corresponde.
Modalidad: Telemedicina/Online segura con enlace seguro y recordatorios. Atención confidencial.
Reembolsos
La cobertura de una consulta privada por telemedicina depende del plan, prestador, topes y condiciones vigentes de cada Isapre o seguro complementario. Se entrega boleta electrónica; confirma previamente con tu aseguradora qué documentos exige y cuánto reembolsa. La página no puede garantizar cobertura.
Experiencia profesional
Psiquiatría de adultos (+15 años). Evaluación de impacto laboral en salud mental, diagnósticos diferenciales, insomnio, ansiedad, depresión y cuadros relacionados con trauma cuando se cumplen sus criterios. La atención clínica se mantiene separada de la investigación legal o administrativa.
Qué regula la Ley Karin y qué evalúa salud mental
En el Código del Trabajo chileno, el acoso laboral es una agresión u hostigamiento ejercido por el empleador o por una o más personas trabajadoras contra otra u otras, por cualquier medio, que puede ocurrir una sola vez o reiteradamente y que produce menoscabo, maltrato o humillación, o amenaza o perjudica la situación laboral o las oportunidades de empleo. No basta aislar una palabra o un desacuerdo: la calificación requiere revisar la conducta, el contexto y su resultado.
El acoso sexual tiene una definición propia: requerimientos de carácter sexual, realizados indebidamente por cualquier medio, no consentidos y que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo. La ley también incorporó la violencia en el trabajo ejercida por terceros, como clientes, proveedores o usuarios. Una agresión de una jefatura o un compañero se analiza, en cambio, dentro de las categorías que correspondan al vínculo laboral y a los hechos.
Desde salud mental se evalúa otra pregunta: qué efectos presenta la persona y qué tratamiento necesita. Pueden aparecer respuestas de estrés, insomnio, trastorno adaptativo, depresión, ansiedad, pánico, consumo problemático o síntomas postraumáticos. Estos efectos pueden existir aunque una investigación no haya concluido, pero tampoco sustituyen esa investigación ni permiten afirmar automáticamente que el trabajo fue la causa exclusiva.
Conductas que conviene registrar
- Gritos, burlas, amenazas o humillaciones concretas.
- Exclusiones, cambios punitivos o bloqueo de información.
- Requerimientos sexuales no consentidos.
- Agresiones de clientes, usuarios o proveedores.
- Cambios adversos posteriores a pedir ayuda o denunciar.
Lo que no basta por sí solo
- Una jefatura exigente o una evaluación negativa aislada.
- Un conflicto recíproco entre personas con versiones distintas.
- Sentirse mal, sin describir las conductas y el contexto.
- Usar “mobbing”, “gaslighting” o “toxicidad” como única explicación.
- Un puntaje de síntomas o una licencia médica.
Señales clínicas para consultar
- Insomnio persistente o pesadillas.
- Pánico, evitación o miedo intenso ante el trabajo.
- Ánimo bajo, desesperanza, irritabilidad o aislamiento.
- Errores, bloqueo o deterioro de la capacidad de trabajar.
- Aumento de alcohol, sedantes u otras sustancias.
- Ideas de muerte, autolesión o incapacidad para cuidarse.
Tipos y ejemplos
Acoso laboral
Mobbing es un término divulgativo que suele referirse a hostigamiento repetido; no es un diagnóstico y no reemplaza la definición legal chilena. La Ley Karin permite que la conducta se manifieste una sola vez o de manera reiterada, pero siempre deben revisarse los demás elementos: quién la ejerce, contra quién, el contexto y el resultado de menoscabo, maltrato, humillación o amenaza o perjuicio laboral.
- Gritos, humillaciones o ridiculización en público o en reuniones.
- Difusión de rumores, descalificaciones o daño a la reputación profesional.
- Exclusión deliberada de reuniones, correos o decisiones relevantes.
- Asignación de metas imposibles, carga punitiva o tareas muy por debajo del cargo.
- Interrupción e invalidación sistemática de opiniones o ideas.
- Bloqueo de herramientas, accesos o información necesaria para trabajar.
- Vigilancia excesiva, microgestión punitiva y búsqueda incesante de errores.
- Cambios arbitrarios de turno, oficina o funciones como castigo encubierto.
- Aislamiento social planificado: instrucciones a terceros de no hablar con la víctima.
Importante: los ejemplos orientan qué observar, pero no convierten automáticamente una decisión organizacional en acoso. Conviene registrar hechos y obtener evaluación laboral o legal si la calificación es discutida.
Acoso sexual laboral
La definición laboral chilena se refiere a requerimientos de carácter sexual realizados de forma indebida, por cualquier medio, no consentidos y que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo. Algunos hechos también pueden constituir violencia sexual o delito y requerir una ruta de seguridad distinta.
- Comentarios sexuales, piropos invasivos o preguntas sobre vida íntima.
- Miradas lascivas, gestos obscenos o "bromas" sexuales reiteradas.
- Contacto físico no consentido: tocar, abrazar, besar.
- Insinuaciones con promesas de empleo o amenazas (chantaje sexual / quid pro quo).
- Envío de imágenes, videos o contenido explícito por chat o correo.
- Acercamientos que invaden el espacio personal de forma reiterada.
- Persecución o acoso fuera del horario o lugar de trabajo.
- Represalias si se rechaza la conducta o se denuncia.
Si hubo contacto, coacción o agresión sexual: prioriza seguridad, atención de salud y orientación especializada. No es necesario confrontar a quien realizó la conducta para que el relato sea válido.
Amenazas y violencia física
Amenazas, agresiones u obstrucción física requieren valorar primero el riesgo actual. Si quien agrede es un cliente, proveedor o usuario, la Ley Karin lo contempla como violencia de un tercero ajeno a la relación laboral. Si es empleador o compañero, la categoría jurídica se analiza según el vínculo y los hechos.
- Amenazas verbales directas: "te voy a hacer la vida imposible", "vas a ver lo que pasa".
- Mensajes intimidantes por chat, correo o notas anónimas.
- Daño o manipulación de pertenencias, equipo o vehículo.
- Empujones, golpes, lanzamiento de objetos o intentos de agresión.
- Seguimiento o vigilancia que genera sensación de inseguridad.
- "Advertencias" veladas sobre consecuencias si se denuncia o habla.
- Obstrucción para salir de un espacio o recibir ayuda.
- Presencia de armas u objetos usados para intimidar.
- Acoso en traslados, estacionamientos o fuera del horario laboral.
Urgencia: ante peligro inmediato llama al 133; si existe una emergencia médica, al 131. Un diagnóstico de TEPT solo procede cuando la exposición y el patrón completo de síntomas cumplen criterios clínicos.
Discriminación en el trabajo
El trato desfavorable basado en una característica protegida puede constituir discriminación y coexistir con acoso. No siempre exige un patrón sostenido y su análisis jurídico puede involucrar normas distintas de la Ley Karin.
- Trato diferenciado por género, embarazo, maternidad o paternidad.
- Comentarios despectivos por edad, nacionalidad, origen étnico o acento.
- Burla, exclusión o castigo por discapacidad o condición de salud (incluida salud mental).
- Bloqueo de oportunidades laborales basado en estereotipos o prejuicios.
- Chistes, memes o comentarios contra un grupo de pertenencia.
- Evaluaciones de desempeño sesgadas: exigir más a quien se discrimina.
- Asignación de tareas estigmatizantes, degradantes o invisibles.
- Críticas a la apariencia, vestimenta o forma de hablar "no normativa".
- Cuestionamiento de identidad de género, nombre social u orientación sexual.
Para documentar: registra la conducta concreta, el criterio de comparación, quiénes estaban presentes y la consecuencia laboral. Evita reducir la evaluación a la intención atribuida.
Posibles represalias o victimización secundaria
Si después de pedir ayuda, denunciar o participar en una investigación aparecen decisiones adversas, conviene documentar la secuencia temporal y la justificación informada. No todo cambio posterior es automáticamente una represalia; su calificación requiere analizar antecedentes y la normativa aplicable.
- Represalias directas tras reportar: despido, no renovación, traslado punitivo.
- Quitar funciones clave, proyectos o clientes sin justificación.
- Sobrecarga intencional de tareas para forzar renuncia ("renuncia inducida").
- Pérdida de beneficios, vacaciones o capacitaciones como castigo.
- Amenazas de evaluaciones negativas, sumarios o desvinculación.
- Aislamiento del equipo, clientes o red de contactos laborales.
- Cambios repentinos de horario incompatibles con la vida personal.
- Bloqueo de ascensos, carrera o desarrollo profesional.
- Atribución de errores ajenos en informes oficiales o actas.
Medidas de resguardo: no deben transformarse en un castigo o menoscabo para quien denuncia. Desde marzo de 2026, la Dirección del Trabajo ha precisado además que un cambio de puesto como medida de resguardo no puede reducir su remuneración.
Evaluación clínica: síntomas, riesgo y diagnósticos diferenciales
La evaluación reconstruye una cronología suficiente —sin exigir que la persona relate cada detalle en la primera sesión— y examina el inicio de los síntomas, exposición actual, funcionamiento, antecedentes, apoyos y riesgo. Escalas como PHQ-9, GAD-7, ISI, PCL-5 o AUDIT-C pueden complementar la entrevista, pero no diagnostican por sí solas, no demuestran acoso y no establecen el origen laboral de una enfermedad.
Riesgo inmediato
Amenazas creíbles, agresión, seguimiento, ideas suicidas, psicosis, intoxicación o incapacidad para cuidarse requieren una respuesta urgente y un plan concreto.
Qué diagnóstico encaja
Se diferencian respuestas esperables de estrés, trastorno adaptativo, depresión, ansiedad, insomnio, consumo y cuadros relacionados con trauma. Pueden coexistir.
TEPT no es sinónimo de acoso
Para TEPT debe existir exposición a muerte, amenaza de muerte, lesión grave o violencia sexual, además del patrón completo de síntomas, duración e impacto.
Cómo documentar (paso a paso)
Bitácora contemporánea
Registra fecha, hora, lugar y conducta observable; quiénes participaron, testigos, documentos relacionados y respuesta institucional. Separa hechos, citas textuales y tu interpretación.
Archivos y privacidad
Conserva originales, encabezados, fechas y contexto. Haz un respaldo personal seguro solo de material que puedas conservar legítimamente; no publiques datos de terceros ni extraigas información confidencial de la empresa sin orientación.
Comunicación formal
Usa el canal indicado en el protocolo, pide comprobante de recepción y describe qué medida de resguardo solicitas. Mantén una copia de lo enviado y de las respuestas.
Plantilla mínima de registro
- Hecho: qué observaste o escuchaste, sin completar vacíos con suposiciones.
- Quiénes: involucrados y testigos.
- Evidencia: adjuntos y dónde están guardados.
- Consecuencia: cambios laborales inmediatos; registra los síntomas en una hoja clínica separada.
- Acción: a quién se informó y respuesta recibida.
Audios y grabaciones: su licitud y uso dependen del contexto. Antes de grabar, compartir o incorporar un audio a una denuncia, solicita orientación laboral o legal. Documentar no obliga a vigilar cada interacción: si la bitácora aumenta la hipervigilancia, acota el registro a incidentes relevantes.
Acompañamiento clínico y organizacional
Seguridad y contención
- Plan de seguridad: señales de escalada, salida posible, personas de contacto y servicios de emergencia.
- Red de apoyo elegida: una o más personas confiables, sin forzarte a contar detalles a todo el entorno.
- Regulación: respiración lenta, orientación sensorial y pausas pueden reducir activación; no sustituyen retirar un peligro real.
- Reposo o licencia: se indica por el cuadro clínico y el deterioro funcional, no por la etiqueta de acoso en sí.
Psicoterapia
- Intervención ajustada al diagnóstico: apoyo, solución de problemas, activación conductual, TCC para insomnio, ansiedad o depresión, u otra terapia apropiada.
- Trabajo con culpa y autoeficacia: sin convertir “poner mejores límites” en responsabilidad por la conducta ajena.
- Terapias focalizadas en trauma: se consideran cuando existe un cuadro relacionado con trauma y la persona está en condiciones de abordarlo; no son automáticas.
- Retorno al trabajo: puede requerir ajustes, seguimiento y coordinación, según seguridad y evolución.
Interfaz laboral
- Informe clínico: puede describir síntomas, diagnóstico, tratamiento e impacto funcional dentro de la información conocida.
- Límite pericial: el tratante no certifica como probado el acoso ni reemplaza al investigador; tampoco califica por sí solo el origen profesional.
- Ley 16.744: la atención psicológica temprana y la calificación de enfermedad profesional son procesos relacionados pero distintos.
- Coordinación: con autorización de la persona, puede comunicarse información clínica pertinente a mutualidad, ISL u otros equipos.
Medicamentos: tratan un cuadro clínico, no el conflicto laboral
No existe un medicamento para “el acoso laboral”. La farmacoterapia puede considerarse cuando la evaluación identifica depresión, un trastorno de ansiedad, insomnio clínicamente relevante, TEPT u otra condición para la cual el balance entre beneficios, riesgos y preferencias resulte favorable. No debe utilizarse para hacer tolerable una exposición peligrosa sin abordar la seguridad.
Antes de indicar
- Confirmar diagnóstico, gravedad y deterioro funcional.
- Revisar bipolaridad, consumo, embarazo, enfermedades médicas e interacciones.
- Acordar qué síntoma se espera mejorar y cómo se medirá.
Principios de tratamiento
- Elegir según el cuadro completo, no solo por un síntoma aislado.
- Explicar latencia, efectos adversos, duración esperada y plan de control.
- Combinar con intervención psicológica, sueño y medidas laborales cuando corresponda.
Precauciones
- Los sedantes pueden afectar conducción, memoria, coordinación y desempeño.
- Las benzodiacepinas no son una solución de rutina para estrés o TEPT y pueden generar tolerancia y dependencia.
- No iniciar, ajustar ni suspender un psicofármaco basándose en esta página.
Seguimiento sin plazos artificiales
La frecuencia de control depende del riesgo, el medicamento, los efectos adversos y la evolución. La mejoría no sigue una ventana fija mientras la exposición continúa. Si el cuadro empeora, aparece activación marcada, ideación suicida o un efecto adverso importante, el control debe adelantarse.
Plan práctico por prioridades, no por semanas
El orden y el ritmo se adaptan al riesgo, al tipo de vínculo, a la capacidad actual y al procedimiento aplicable. Una denuncia urgente puede ir antes que la bitácora; en otros casos será razonable reunir antecedentes y apoyo primero.
- Prioridad 1 · Seguridad hoy:
- Identificar amenaza actual, acceso seguro a salida y personas de contacto.
- No confrontar a la persona señalada si existe asimetría, coacción o riesgo de escalada.
- Ante peligro inmediato: 133; ante emergencia médica: 131; ante crisis suicida: urgencia o *4141.
- Prioridad 2 · Salud y apoyo:
- Consultar si hay insomnio persistente, pánico, depresión, consumo, ideas de muerte o deterioro funcional.
- Elegir una red de apoyo y proteger rutinas básicas de sueño, alimentación y tratamiento.
- Preguntar al empleador por la atención psicológica temprana del organismo administrador de la Ley 16.744.
- Prioridad 3 · Hechos y canal correcto:
- Ordenar una cronología breve y conservar evidencia legítimamente obtenida.
- Revisar el protocolo de la empresa o institución y pedir comprobante de recepción.
- En el sector privado, valorar denuncia ante el empleador o directamente ante la Dirección del Trabajo.
- En el sector público, seguir el procedimiento de la institución y obtener orientación estatutaria si hay dudas.
- Prioridad 4 · Revisar protección y recuperación:
- Comprobar si las medidas de resguardo reducen el riesgo sin castigarte ni disminuir la remuneración.
- Separar la evolución clínica del resultado administrativo: ambas pueden avanzar a ritmos distintos.
- Reevaluar tratamiento, retorno, ajustes o alternativas laborales sin imponer como única solución “aguantar” o renunciar.
Cuando el problema es menos visible: ambigüedad, invalidación y desgaste institucional
No todo se ve como un insulto frontal
Algunas experiencias no adoptan la forma de un insulto frontal: exclusiones repetidas, criterios que cambian sin explicación, correcciones humillantes, retiro de tareas seguido de reproches por bajo aporte o acceso desigual a información. Describe cada conducta y su consecuencia; no es necesario adivinar la intención para documentarla.
“Gaslighting” es una descripción coloquial, no un diagnóstico
El término suele usarse cuando una persona siente que su percepción es negada o manipulada de forma repetida. Puede ser útil para comunicar la vivencia, pero no es una categoría clínica ni legal. Para una evaluación resulta más preciso registrar contradicciones verificables, cambios de versión, negación de acuerdos o descalificaciones concretas y el efecto que tuvieron.
Documentar no es para convencer a todo el mundo
Llevar registro sirve para ordenar hechos y proteger la memoria. Una bitácora breve y contemporánea y archivos con fecha y contexto facilitan la consulta clínica o una denuncia. Sin embargo, registrar no vuelve automáticamente “objetiva” una interpretación ni obliga a coleccionar cada interacción: selecciona lo relevante y preserva tu privacidad.
Los canales formales ayudan, pero no siempre protegen al instante
Informar a jefatura, gestión de personas, prevención de riesgos o activar el procedimiento puede ser necesario, pero no siempre alivia de inmediato. Conviene sostener dos planes coordinados: uno institucional para pedir resguardo e investigación y otro clínico-personal para seguridad, sueño, apoyo y tratamiento. Sus conclusiones y plazos no son idénticos.
Primeros pasos si sientes que el trabajo ya te está haciendo daño
No necesitas una certeza legal para pedir atención de salud
Si aparecen insomnio, llanto, pánico, dolor, bloqueo o pérdida de funcionamiento, esa información es clínicamente relevante aunque todavía no sepas cómo calificar los hechos. Consultar no obliga a denunciar ni significa que un profesional vaya a decidir la controversia laboral.
La evaluación puede distinguir una respuesta de estrés de un trastorno adaptativo, depresión, ansiedad, insomnio, consumo o un cuadro relacionado con trauma, y revisar factores personales, laborales y médicos que también influyen.
Ordenar seguridad, evidencia y apoyo humano real
- Define con quién puedes hablar hoy sin sentirte cuestionado o expuesto.
- Lleva una bitácora objetiva con fechas, lugares, frases, testigos y consecuencias.
- Conserva originales y contexto de correos, mensajes, capturas y citaciones que puedas guardar legítimamente.
- Si hay amenazas, contacto físico, acoso sexual o represalias directas, prioriza medidas de resguardo antes que conversaciones improvisadas.
- Si el daño afecta sueño, apetito, concentración o capacidad para trabajar, una evaluación puede documentar síntomas e impacto funcional y ordenar el plan clínico.
Cómo puede ayudar el entorno cercano
El apoyo más útil no suele ser decir "renuncia ya" o "aguanta un poco más", sino ayudarte a pensar mejor cuando estás agotado. Una persona cercana puede ayudarte a revisar mensajes, ordenar la cronología, acompañar una denuncia, quedarse contigo después de un episodio grave o notar cuando el deterioro del ánimo ya está yendo demasiado lejos.
Cuándo conviene consultar antes de seguir esperando
Prioriza una consulta si aparecen crisis de pánico, despertares con sobresalto, consumo para dormir o desconectarte, síntomas depresivos persistentes o deterioro rápido. Ante ideas de muerte con intención, plan o incapacidad para mantenerte a salvo, acude a urgencias, llama al 131 o contacta la línea *4141.
Ley Karin en Chile: qué ruta corresponde
Primero identifica el régimen aplicable
La Ley 21.643 rige desde el 1 de agosto de 2024 y modificó el Código del Trabajo y estatutos del sector público. No creó una única ventanilla para toda persona que trabaja en Chile. El procedimiento depende de si eres trabajador/a dependiente del sector privado, funcionario/a público/a, municipal, prestador/a a honorarios u otra categoría. Si no sabes cuál te corresponde, pregunta por escrito a tu empleador o institución y busca orientación laboral.
- Prevención: las entidades empleadoras deben contar con un protocolo y comunicar el procedimiento aplicable.
- Una vez o reiteradamente: la reiteración dejó de ser requisito de la definición de acoso laboral, pero deben cumplirse sus demás elementos.
- Reserva e imparcialidad: el procedimiento debe respetar la confidencialidad, privacidad, honra, debido proceso y perspectiva de género de todas las personas involucradas.
- Confidencial no significa anónimo: la doctrina vigente de la DT exige individualizar a la persona denunciante para iniciar la investigación formal. Esto no elimina el deber general del empleador de proteger la vida y salud cuando conoce un riesgo.
- Medidas de resguardo: deben adoptarse considerando gravedad, seguridad y condiciones de trabajo. No pueden castigar ni menoscabar a quien denuncia.
- Salud ocupacional: la atención psicológica temprana y la eventual calificación de enfermedad profesional se tramitan mediante el organismo administrador de la Ley 16.744; no sustituyen la investigación de los hechos.
Sector privado
La denuncia puede presentarse de forma oral o escrita ante el empleador o directamente ante la Dirección del Trabajo. Si el empleador la recibe, debe adoptar medidas de resguardo y decidir si investiga internamente o remite los antecedentes a la DT dentro de tres días.
- Si la denuncia es verbal, quien la recibe debe levantar un acta, obtener la firma de la persona denunciante y entregarle una copia.
- La investigación debe concluir en 30 días hábiles administrativos; no confundas ese plazo con los de una eventual acción judicial.
- Si la denuncia es incompleta, el empleador debe permitir complementarla; no puede simplemente omitirla.
- La DT dispone de un trámite de denuncia laboral y vulneración de derechos fundamentales. Su ingreso directo tiene requisitos de vínculo y plazo que deben revisarse en el portal oficial al momento de denunciar.
Sector público
La investigación se rige por el estatuto y el protocolo de cada organismo, con investigación sumaria o sumario cuando corresponde. La denuncia y las medidas no siguen necesariamente el mismo formato ni plazo del Código del Trabajo.
- Solicita el protocolo a gestión de personas o a la unidad receptora indicada.
- Las denuncias bajo el Estatuto Administrativo tienen exigencias propias; no asumas que el canal privado sirve.
- Servicio Civil y Contraloría han emitido orientaciones para órganos públicos.
Salud laboral: mutualidad o ISL
Cuando existe una denuncia formal, la entidad empleadora debe proporcionar acceso a atención psicológica temprana como medida de resguardo; la atención de salud requiere el consentimiento de la persona. Si alguien consulta espontáneamente al organismo administrador sin una denuncia formal previa, igualmente debe recibir la atención que corresponda, pero ese ingreso se registra fuera del procedimiento especial de la Ley 21.643 y dentro de la Ley 16.744. La atención entrega contención y acompañamiento inicial; no inicia por sí sola la investigación laboral, no califica el origen del cuadro ni reemplaza la evaluación médica posterior cuando existen síntomas.
- La normativa SUSESO distingue el registro: un incidente de alto impacto relacionado con el trabajo puede ingresar mediante DIAT; los síntomas asociados a una exposición prolongada a riesgos psicosociales pueden ingresar mediante DIEP.
- Cuando deriva a la persona, el empleador debe emitir la DIAT o DIEP que corresponda. Si la persona requiere atención y llega sin ese documento, el organismo administrador debe generar el registro pertinente. La DIAT o DIEP abre una vía de ingreso al seguro; no prueba acoso ni anticipa la calificación de origen.
- El organismo administrador estudia los antecedentes y puede calificar el cuadro como de origen común o laboral; la apertura del registro no anticipa el resultado.
- El informe del psiquiatra tratante es un antecedente clínico, no la resolución de calificación.
Dos plazos que no significan lo mismo
La DT informa actualmente un máximo de 60 días hábiles desde el hecho para ingresar directamente su trámite en línea de denuncia laboral o vulneración de derechos. En cambio, la doctrina de la DT de enero de 2026 precisa que ese límite no extingue el deber del empleador de investigar una denuncia interna posterior. Si el hecho ocurrió antes del 1 de agosto de 2024, la investigación utiliza la definición de acoso laboral vigente cuando sucedió. Los plazos judiciales son otra cuestión y pueden caducar: si contemplas una acción, no esperes a que termine el tratamiento ni la investigación para pedir orientación jurídica.
Ver requisitos vigentes del ingreso directo en la DT →Subcontratación y servicios transitorios
Si las personas involucradas pertenecen a empresas distintas, la denuncia puede presentarse ante la empresa principal o usuaria, el empleador directo o la DT. Conforme a la doctrina de 2026, la empresa principal o usuaria realiza la investigación; cada empleador conserva la facultad y obligación de implementar las medidas de resguardo, correctivas o sancionatorias que correspondan respecto de su personal. Todas las empresas involucradas deben coordinarse y mantener la confidencialidad.
Delito, discriminación o plazos judiciales
Una agresión, amenaza, delito sexual, discriminación o vulneración de derechos puede abrir rutas adicionales ante policías, Ministerio Público o tribunales. Los plazos y la estrategia dependen del caso; si hubo despido, represalias o un hecho posiblemente delictivo, busca asesoría jurídica temprana. Esta página no determina si un caso cumple una figura penal o laboral.
Fuentes oficiales y criterios clínicos
Ley 21.643 · Biblioteca del Congreso Nacional
Texto legal que modificó las definiciones de acoso laboral y sexual, incorporó la violencia ejercida por terceros y reforzó prevención e investigación.
Leer la Ley Karin →Dirección del Trabajo · Denuncia Ley Karin
Trámite oficial para personas trabajadoras dependientes y explicación general de la investigación por acoso, violencia o vulneración de derechos.
Ir a la Dirección del Trabajo →DT · Criterios vigentes de 2026
La doctrina de 2026 precisa los 30 días hábiles administrativos de investigación, la obligación de investigar denuncias internas antiguas, la coordinación en subcontratación y la prohibición de aplicar medidas de resguardo que perjudiquen o reduzcan la remuneración de quien denuncia.
Revisar ORD. 57/04 →Revisar ORD. 196/17 →
DT · Individualización y denuncia incompleta
El ORD. 146/13 de 2026 señala que una denuncia inconsistente debe poder complementarse y que la investigación formal requiere individualizar a la persona denunciante, sin liberar al empleador de su deber general de protección.
Revisar ORD. 146/13 →SUSESO e ISL · Salud ocupacional
Información sobre atención psicológica temprana, registro mediante DIAT o DIEP según el tipo de exposición y calificación del origen común o laboral bajo el Seguro de la Ley 16.744.
Revisar el programa vigente de SUSESO →Revisar orientación del ISL →
SUSESO · Calificación de salud mental laboral
La calificación integra evaluación clínica y psicológica, condiciones de trabajo y relación temporal, frecuencia e intensidad de la exposición; no se decide solo con el relato, una licencia o un informe tratante.
Consultar protocolo oficial →OMS · Salud mental en el trabajo
Directrices sobre intervenciones organizacionales, formación de jefaturas, apoyo a personas trabajadoras y retorno al trabajo. El foco no recae solo en “resiliencia” individual.
Leer directrices de la OMS →National Center for PTSD · Criterio A
Resumen clínico de los criterios DSM-5/DSM-5-TR: el TEPT exige exposición a muerte, amenaza de muerte, lesión grave o violencia sexual, además del resto de criterios.
Revisar criterios de TEPT →
Qué puede hacer el estrés sostenido —sin reducirlo todo al cerebro
Una respuesta de amenaza puede mantenerse activada
Cuando una persona anticipa humillación, amenaza o pérdida laboral, puede permanecer en alerta: cuesta dormir, aumenta la tensión, se estrecha la atención y aparecen sobresaltos o rumiación. Estas respuestas son reales, pero no significan por sí solas daño cerebral ni TEPT. Cambian según la exposición, la historia previa, la salud física, el apoyo y el descanso.
Lo que suele verse en consulta
- Sueño: dificultad para conciliarlo, despertares o pesadillas.
- Atención: errores, olvido subjetivo y dificultad para decidir bajo sobrecarga.
- Cuerpo: tensión, cefalea, síntomas digestivos o palpitaciones que también requieren descartar causas médicas.
- Emoción: miedo, rabia, vergüenza, culpa, ánimo bajo o desconexión.
No existe un examen biológico que confirme acoso
Una resonancia, un nivel de cortisol o una escala de estrés no determina si hubo acoso ni quién fue responsable. La evaluación útil integra relato, cronología, síntomas, funcionamiento, antecedentes y examen mental. La recuperación suele requerir seguridad, intervención organizacional cuando corresponda, apoyo social y tratamiento del cuadro clínico; no una explicación neurobiológica simplificada.
Herramientas digitales: útiles solo si protegen tu privacidad
Bitácora protegida
Puede ser una nota cifrada, una tabla local o un cuaderno físico. Registra incidentes relevantes y respuestas recibidas. Evita sincronizar información sensible en una cuenta laboral o en un dispositivo administrado por la empresa.
Registro clínico separado
Anota sueño, pánico, ánimo, consumo y funcionamiento sin mezclar cada síntoma con una conclusión legal. Un registro breve puede facilitar la consulta, pero no debe convertirse en vigilancia constante.
Respiración o temporizador
Una guía simple de respiración lenta o una pausa programada puede ayudar a bajar activación. No sustituye una salida de emergencia, una medida de resguardo ni tratamiento cuando existe un trastorno.
Canales oficiales guardados
Conserva accesos a la Dirección del Trabajo, al protocolo de tu institución y a tu mutualidad o ISL. Verifica que el dominio sea oficial antes de subir documentos personales.
Emergencias visibles
Guarda 133, 131, una persona de confianza y *4141 si existe riesgo suicida. Una app de bienestar o un chatbot no son canales adecuados para una amenaza, una agresión o una crisis de salud.
Evita delegar la calificación a una IA
No subas correos, fichas, audios o datos de terceros a un chatbot para que “decida” si hubo acoso. Puede perder contexto, inventar reglas y exponer información confidencial.
Lecturas prácticas sin enlaces comerciales
Guía de la Dirección del Trabajo
Úsala para revisar definiciones, medidas de resguardo y el procedimiento del sector privado. Contrástala con el protocolo vigente de tu empleador.
Abrir recurso oficial →Recursos del Servicio Civil
Relevantes para el sector público, donde la denuncia y la investigación se rigen por estatutos y protocolos institucionales, no por una copia del procedimiento privado.
Ver oficio y materiales →Directrices de la OMS
Ayudan a situar la salud mental en el trabajo como responsabilidad también organizacional: prevención de riesgos, apoyo, ajustes y retorno al trabajo.
Leer resumen en español →
Prepárate para tu primera consulta
Qué llevar
- Una cronología breve de los incidentes principales; no es necesario reconstruir todo antes de consultar.
- Algunos documentos relevantes que puedas conservar legítimamente. No envíes un archivo completo sin acordar antes un canal seguro.
- Efectos en salud: cambios en sueño, ánimo, apetito, concentración, dolor.
- Medicamentos actuales, consumo de alcohol u otras sustancias y antecedentes médicos o psiquiátricos relevantes.
- Tu prioridad actual: seguridad, sueño, entender síntomas, evaluar licencia, retorno o coordinar atención ocupacional.
Qué preguntar
- ¿Estoy en riesgo y necesito medidas inmediatas de seguridad?
- ¿Qué diagnósticos explican mejor mis síntomas y qué falta descartar?
- ¿Existe indicación clínica de reposo o licencia y cómo se revisará?
- ¿Qué puede consignar un informe tratante y qué requiere una evaluación pericial u ocupacional?
- ¿Corresponde solicitar atención psicológica temprana o registrar una DIAT o DIEP ante mi mutualidad o el ISL?
- ¿Qué señales obligan a adelantar el control o acudir a urgencias?
Lo que NO necesitas para consultar
No necesitas haber denunciado ni estar seguro/a de la categoría legal. Tampoco necesitas traer toda la evidencia ni relatar cada episodio en una sesión. La consulta puede empezar por seguridad, síntomas y funcionamiento. Si tienes audios o información de terceros, no los publiques ni los distribuyas sin orientación sobre privacidad y uso legal.
Escenarios clínicos frecuentes —ejemplos educativos, no testimonios
Insomnio y ansiedad sin TEPT
Una persona puede desarrollar anticipación intensa, insomnio y dificultad para concentrarse tras meses de hostigamiento sin que la exposición cumpla el criterio traumático de TEPT. El sufrimiento sigue requiriendo evaluación y tratamiento.
Amenaza o violencia sexual
Cuando hubo amenaza creíble de lesión grave, agresión o violencia sexual, además de síntomas intrusivos, evitación y alerta, corresponde evaluar específicamente un cuadro relacionado con trauma y priorizar seguridad.
Burnout y conflicto pueden coexistir
Sobrecarga, baja autonomía y agotamiento pueden coexistir con una jefatura conflictiva o con acoso. “Burnout” no prueba una conducta y no debe ocultar depresión, consumo, riesgo suicida ni la necesidad de cambios organizacionales.
Preguntas frecuentes
¿Acoso laboral o burnout: cuál es la diferencia?
Burnout es un fenómeno ocupacional de la CIE-11 asociado a estrés laboral crónico no manejado; no está clasificado como una enfermedad. El acoso laboral es una categoría de conducta definida por la ley. Pueden coexistir, pero el agotamiento no prueba acoso y la presencia de acoso no determina un diagnóstico.
¿Qué mira salud mental en un caso relacionado con Ley Karin?
Riesgo, síntomas, funcionamiento, sueño, consumo, antecedentes, diagnósticos diferenciales y tratamiento. El equipo clínico puede documentar lo observado y relatado, pero no reemplaza la investigación ni decide si los hechos cumplen la definición legal.
¿Cómo diferencio un conflicto de posible acoso?
No existe una regla simple basada solo en reiteración o asimetría. Un conflicto puede incluir desacuerdos intensos; el acoso laboral exige una agresión u hostigamiento y un resultado de menoscabo, maltrato, humillación o amenaza o perjuicio laboral. Registra conductas, contexto, consecuencias y respuestas; la calificación final corresponde al procedimiento aplicable.
¿Debo hablar directamente con la persona señalada?
No es un requisito para pedir ayuda o denunciar. Solo considera una conversación si es segura, voluntaria y útil; evita confrontarla si hay amenazas, violencia sexual, seguimiento, gran asimetría o temor fundado de escalada. Un representante sindical, acompañante o canal formal puede ser más apropiado.
¿Qué hago si temo represalias?
Conserva la cronología de cambios posteriores a la denuncia, solicita por escrito la justificación y busca orientación laboral temprana. Las medidas de resguardo no pueden transformarse en castigo o menoscabo. Si trabajas en el sector privado puedes consultar a la Dirección del Trabajo; en el público revisa el protocolo y la vía estatutaria de tu institución.
¿Cuándo se consideran medicamentos?
Cuando existe un cuadro clínico para el cual están indicados y el balance individual de beneficios y riesgos es favorable. No hay un umbral universal de días o síntomas y no se usan para “soportar” un peligro. La decisión requiere entrevista, antecedentes, interacciones, preferencias y seguimiento.
¿Puedo recibir licencia médica?
Puede emitirse si el profesional constata una condición de salud y una incapacidad laboral temporal que la justifique. La licencia no prueba acoso ni califica el origen del cuadro. Si se sospecha relación con el trabajo, el organismo administrador estudia el caso por una vía separada, registrada mediante DIAT o DIEP según corresponda.
¿Qué cambió la Ley Karin?
Reforzó prevención, investigación y sanción; eliminó la exigencia de reiteración en la definición de acoso laboral; incorporó la violencia ejercida por terceros y estableció medidas de resguardo y atención psicológica temprana. El procedimiento específico cambia entre el sector privado y el público.
¿La denuncia es anónima porque el procedimiento es confidencial?
No son equivalentes. La confidencialidad obliga a resguardar los antecedentes y la honra de las personas involucradas, pero la doctrina vigente de la DT exige individualizar a quien denuncia para iniciar la investigación formal. Una alerta sin identificación puede igualmente activar deberes generales de prevención y protección, pero no necesariamente el mismo procedimiento investigativo.
¿Puedo acudir directamente a la Dirección del Trabajo?
Si eres trabajador/a dependiente del sector privado, puedes denunciar ante el empleador o directamente ante la DT, de forma oral o escrita. La DT no es necesariamente la vía para funcionarios públicos ni para toda prestación a honorarios; en esos casos hay que identificar el estatuto y protocolo aplicables.
¿Qué pasa si los hechos ocurrieron antes del 1 de agosto de 2024?
La doctrina de la DT indica que una investigación interna posterior no queda automáticamente excluida, pero la definición sustantiva de acoso laboral que se aplica es la que estaba vigente cuando ocurrieron los hechos. Los plazos de la denuncia directa y de una eventual acción judicial deben analizarse por separado.
¿Los 60 días impiden que mi empleador investigue un hecho anterior?
No son el mismo límite. La DT informa 60 días hábiles desde el hecho como requisito de ingreso de su trámite directo de denuncia laboral o vulneración de derechos; la doctrina de enero de 2026 señala que ese plazo no elimina el deber del empleador de investigar una denuncia interna aunque los hechos sean anteriores. Como las acciones judiciales tienen reglas y plazos propios, busca orientación jurídica temprana si las estás considerando.
¿Quién investiga si trabajo para una contratista?
Cuando la denuncia involucra a personas de empresas distintas en un régimen de subcontratación o servicios transitorios, la doctrina de la DT indica que la empresa principal o usuaria debe realizar la investigación. Las empresas involucradas deben coordinarse bajo confidencialidad, y cada empleador aplica las medidas o sanciones que jurídicamente estén dentro de sus facultades.
¿Cuándo debo buscar ayuda urgente?
Ante una agresión o amenaza inmediata, sal del lugar si es seguro y llama al 133. Para una emergencia médica llama al 131. Si hay intención o plan suicida, incapacidad para mantenerte a salvo, psicosis, intoxicación o deterioro rápido, acude a urgencias; también puedes llamar desde un celular al *4141 para crisis suicida.
¿La telemedicina sirve para este problema?
Puede servir para evaluación clínica, tratamiento y seguimiento si la persona está en Chile y cuenta con privacidad y una ubicación conocida para emergencias. No sustituye una atención presencial urgente, una constatación de lesiones, la investigación laboral ni una pericia.
¿El perfil de esta página reemplaza el diagnóstico?
No. Es una herramienta educativa propia para orientar la reflexión y facilitar la conversación clínica. Tampoco determina por sí sola si un hecho cumple una definición legal. El diagnóstico se confirma con una entrevista psiquiátrica completa y, cuando corresponde, evaluación complementaria.
¿Cuánto tiempo toma notar mejoría?
No puede prometerse una ventana fija. Influyen el diagnóstico, la gravedad, la seguridad, la continuidad de la exposición, el sueño, el apoyo y el tratamiento. Define objetivos concretos —por ejemplo, dormir, reducir crisis o recuperar funcionamiento— y revisa antes si hay empeoramiento.
¿El acoso laboral puede causar TEPT?
Puede coexistir con TEPT cuando los hechos incluyeron muerte, amenaza de muerte, lesión grave o violencia sexual y se cumplen todos los demás criterios. El hostigamiento psicológico sin ese tipo de exposición puede producir sufrimiento intenso, síntomas postraumáticos u otros diagnósticos, pero no cumple automáticamente el criterio de TEPT.
¿La atención psicológica temprana equivale a una enfermedad profesional?
No. Es una primera respuesta de contención y acompañamiento. El ingreso se respalda con DIAT cuando la lesión psíquica se vincula a uno o más incidentes de alto impacto, o con DIEP cuando los síntomas se asocian a una exposición prolongada a riesgos psicosociales. Si la consulta es espontánea y aún no existe denuncia formal, el organismo administrador debe atender cuando corresponda, pero registra el caso fuera del procedimiento especial de Ley Karin y dentro de la Ley 16.744. Ni la atención ni el registro anticipan la calificación de origen común o laboral, que se resuelve en un estudio separado.
Qué puede aportar una evaluación de patrones relacionales
Antes: trae escenas concretas
Prepara escenas concretas de vínculos, límites, impulsividad, control, consumo, vergüenza, crisis y daño relacional.
Durante: patrón y contexto
La consulta se enfoca primero en seguridad, juicio de realidad, red de apoyo, necesidad de contención y si el manejo puede ser ambulatorio o debe escalarse.
No esperar: violencia o autolesión
Si hay peligro inmediato para ti u otros, desorientación, conducta violenta, psicosis intensa, delirium o incapacidad de autocuidado, busca urgencia presencial el mismo día.
Criterios ambulatorios y disponibilidad
Criterios ambulatorios; urgencias si hay riesgo inmediato
Solo si no hay urgencia actual
Si no hay riesgo actual y puedes esperar, una evaluación ambulatoria puede ordenar diagnóstico, tratamiento y seguimiento.
Con peligro inmediato, confusión, violencia o autocuidado imposible: urgencia presencial.
$75.000 CLP60 minutos. Se emite boleta electrónica; el reembolso depende del plan.